МОНИТОРИНГ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ СТОМАТОЛОГИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В НОВОЙ СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

Полный текст

Для сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики Правительство Российской Федерации распоряжением от 26 ноября 2012 г. № 2190-р утвердило программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на 2012 - 2018 гг. (далее - Программа), которая в качестве основной задачи предусматривает ориентацию системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг (выполнения работ). В настоящее время фактически завершен поэтапный переход государственных и муниципальных учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда (НСОТ). Эти системы позволяют реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения, повысить роль стимулирующих выплат [1]. Наряду с основными особенностями НСОТ наиболее актуальными вопросами, требующими рассмотрения, являются: разработка соответствующих организационных технологий внедрения НСОТ для учреждений здравоохранения разного подчинения; разработка механизмов материального стимулирования медицинских работников к высокой производительности труда и качеству оказываемой ими медицинской помощи; оценка влияния внедрения НСОТ на качество и эффективность медицинской помощи [2]. Одной из наиболее актуальных проблем в сфере оплаты труда медицинских работников становится необходимость широкого освещения особенностей НСОТ в рамках совершенствования их подготовки по данному направлению. Цель исследования - совершенствование компетенций медицинских работников в НСОТ. Материал и методы Осуществлено эмпирическое анонимное социологическое исследование - анкетирование медицинских работников стоматологических организаций, направленное на изучение знаний и опыта врачей-стоматологов, организаторов здравоохранения, экономистов государственных стоматологических поликлиник о внедрении и реализации НСОТ. Объем необходимой выборки рассчитан по формуле А.Н. Меркова и Л.Е. Полякова и составил 630 человек [3]. Статистическую совокупность формировали методом случайного выборочного наблюдения. Раздачу и сбор анкет проводили в 2016 г. в государственных стоматологических поликлиниках Москвы и Рязани специально выделенными координаторами. Кроме того, анкетирование врачей-стоматологов осуществляли при проведении конференций, мастер-классов, форумов, на выставках. Результаты исследования Оплата труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы [4]. [Интернет-ресурс: Кибанов А.Я. Управление персоналом организации http://econom-lib.ru/4-54.php]. Оплата труда медицинского персонала - главная часть деловой оценки персонала и состоит в определении соответствия оплаты труда поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям, результатам и качеству оказанных услуг. Фонд оплаты труда медицинского работника представляет собой сумму всех выплат, причитающихся работнику за отработанный месяц, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, премии, а также иные регулярные выплаты. Результаты социологического анкетирования свидетельствуют о том, что только 38,41% медицинских работников стоматологических организаций дали правильное определение заработной платы (табл. 1). Более трети респондентов не владели информацией и не могли ответить на этот вопрос. Следует заметить, что практически каждый пятый респондент дал неправильный ответ на поставленный вопрос. Согласно статье 144 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу 01.01.2017), заработная плата сотрудников бюджетных организаций регламентируется коллективным договором, внутренним нормативным договором, нормативными актами органов местного самоуправления. Нормативными правовыми актами предусмотрено поэтапное изменение системы начисления оплаты труда в бюджетной сфере, что предполагает совершенствование основных компонентов заработной платы - оклада, тарифной (часовой) ставки, а также дополнительных стимулирующих и компенсационных выплат. Каждая медицинская организация ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ), т. е. фонд денежных средств, сформированный на оплату труда работников, с учетом всех выплат, предусмотренных законодательством исходя из имеющихся в наличии и предвидимых денежных поступлений. Безусловно, что не все свои денежные доходы медицинская организация вправе использовать на ФОТ. Часть финансовых средств затрачивается на возмещение работ и услуг, материальных расходов, расходов на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другие нужды. Система оплаты труда медработников включает в себя базовые, компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Базовая часть зарплаты выплачивается медицинским работникам в обязательном порядке, компенсационная часть зависит от условий труда работников, стимулирующая - от эффективности их трудовой деятельности. По результатам анкетирования, на вопрос от чего зависит базовая часть зарплаты 19,59% респондентов ответили - «От общей суммы дохода, поступившего на счет стоматологической организации», 26,34% - «От эффективности трудовой деятельности» (табл. 2). Следует заметить, что данные ответы не являются правильными и свидетельствуют о некомпетентности респондентов. Четвертую часть (25,20%) ответов составляет позиция «От размера повышающих коэффициентов» и 8,62% - «От профессиональной квалификационной группы работника». Пятую часть (20,24%) ответов составляет доля затруднившихся ответить на вопрос. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Рекомендуемые минимальные размеры окладов (должностных окладов) по профессиональным квалификационным группам приведены в Приложении № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 № 463н (ред. от 02.08.2011). К рекомендуемому минимальному окладу могут устанавливаться повышающие коэффициенты: - к окладу по занимаемой должности; - к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения); - персональный повышающий коэффициент; - к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяют путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. При этом не образуется новый оклад. Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в Приложениях № 1, 2 и 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 № 463н. (ред. от 02.08.2011). На вопрос, какова доля базовой части в фонде оплаты труда в вашей организации большинство - (37,78%) анкетируемых затруднились дать ответ (табл. 3). Ответ «От 50% и выше» составляет 35,24% и не соответствует рекомендациям трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений № 12 от 25.12.2015 г. (п. «б» ст. 37). Следует заметить, что до 2016 г. в медицинских организациях большинства регионов страны доля окладной части была 30% и менее, а с 2016 г. стала доходить до 55-60%. Конкретные размеры окладов (должностных окладов) работников устанавливаются руководителем медицинской организации с учетом базового оклада (должностного оклада), а также требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности с учетом сложности и объема выполняемой работы. При этом установление медицинской организацией по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различных размеров окладов (должностных окладов), а также установление диапазонов размеров окладов по уровням профессиональных квалификационных групп либо по должностям с равной сложностью труда, не допускается. Активизация деятельности работников, повышение качества оказываемых ими услуг осуществляется путем стимулирования - использования способов и рычагов формирования интересов и мотивов деятельности. Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки. Стимулирующие выплаты напрямую зависят от результатов труда и от качества оказываемых услуг. Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что на вопрос: «Какие случаи относятся к стимулирующим выплатам» большинство (30,63%) респондентов дали ответ - «Интенсивность и высокие результаты работы», 29,73% - «Выплаты за качество выполняемых работ», 16,65 % - «Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания», 2,11% - «Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных» (табл. 4). Затруднились ответить на вопрос - 20,88% респондентов. Большинство (50,48%) анкетируемых медицинских работников стоматологических организаций утверждают, что доля стимулирующей части в фонде оплаты труда составляет от 50% и выше, на меньший ее объем (от 30% до 49%) указывают 22,86% респондентов. Стремясь к выполнению указа Президента России «О мероприятиях по реализации социальной политики» № 597 от 07.05.2012, согласно которому средняя заработная плата мед-работников к 2018 г. должна дойти до 200% средней оплаты труда в соответствующем регионе, и исполняя решение Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений № 12 от 25.12.2015 (п. «б» ст. 37), руководство субъектов Федерации снизило размер стимулирующих выплат в составе зарплаты медработника. В результате доля окладной части стала доходить до 55-60%, а стимулирующие выплаты снизились до 30%. Таким образом, гарантированная часть заработной платы, которая не зависит от оценок и ситуаций, увеличилась почти в 2 раза. На долю стимулирующих выплат теперь приходится лишь треть оплаты труда, что выглядит более логично, чем система, существовавшая до 2016 г. [4, 5]. Однако результаты исследования свидетельствуют о том, что у большинства медицинских организаций до настоящего времени доля стимулирующих выплат составляет 50% и выше. На вопрос «Какой порядок распределения стимулирующей части оплаты труда реализуется в вашей организации?» большинство (39,84%) респондентов ответили: - «Поощряются все работники, чтобы в коллективе не было конфликтов». Более четверти (26,35%) анкетируемых медицинских работников испытали трудности в выборе ответа на поставленный вопрос. Каждый десятый (10,32%) респондент выбрал позицию: «В зависимости от квалификационной группы и занимаемой работником должности», что является неверным. Ответ «В зависимости от взаимоотношений с руководителем» составляет 8,89% и противоречит законодательной базе по регулированию правоотношений в НСОТ. Остальные 14,6% респондентов правильно ответили на поставленный вопрос. Порядок установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях представлен в приказе Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» от 29.12.07 г. № 818 (ред. от 17.09.2010). В этом же документе даны следующие разъяснения: 1. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях в пределах фонда оплаты труда. 2. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. 3. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников. С целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу в учреждении в соответствии с утвержденным Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях < * > устанавливается примерный перечень стимулирующих выплат: 1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: 1.1. надбавка за перевыполнение отраслевых норм нагрузки; 1.2. надбавка за участие в федеральных и отраслевых программах и т. д. 2. Выплаты за качество выполняемых работ: 2.1. надбавка за качественное выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных; 2.2. надбавка за применение в практической работе новых медицинских технологий; 2.3. надбавка за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи и т. д. 3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет: 3.1. надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения; 3.2. надбавка за выслугу лет в данном учреждении. 4. Премиальные выплаты по итогам работы. Работники могут премироваться по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год. Согласно положениям абз. 3 ст. 135 ТК РФ, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. При этом до недавнего времени комиссия рекомендаций по соотношению базовой, компенсационной и стимулирующих частей в оплате труда медицинских работников не давала. Результаты анкетирования показали, что 24,81% респондентов отнесли к компенсационным выплатам случаи «выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», 22,90% - «выплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни» (табл. 5). Однако почти 23,6% медицинских работников к компенсационным выплатам отнесли выплаты за качество выполняемых работ и 13,22% - выплаты за стаж работы, выслугу лет, что является неверным, поскольку они относятся к стимулирующим выплатам. Виды выплат компенсационного характера закреплены в Перечне видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях (утв. Приказом Мин-здравсоцразвития России от 29.12.2007 г. № 822). К выплатам компенсационного характера относятся: а) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; б) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями: • районный коэффициент; • коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; • коэффициент за работу в высокогорных районах; • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; в) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных): • доплата за совмещение профессий (должностей); • доплата за расширение зон обслуживания; • доплата за увеличение объема работы; • доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; • доплата за выполнение работ различной квалификации; • доплата за работу в ночное время; г) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. Реализация НСОТ, в частности, материального стимулирования, обеспечивает эффективность влияния на мотивацию медицинских работников, от которой зависит качество оказываемых ими стоматологических услуг. Следует учесть, что 23.12.2016 г. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений утверждены «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 г.», которыми рекомендуется продолжить работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников по увеличению доли выплат по окладам в структуре заработной платы работников, сбалансировав ее таким образом, чтобы без учета выплат компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями 55-60% заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30% структуры заработной платы составляли стимулирующие выплаты преимущественно за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, повышение квалификации, 10-15% структуры заработной платы - выплаты компенсационного характера в зависимости от условий труда медицинских работников. Заключение Итак, на 7 заданных вопросов, содержащих 6138 возможных ответов всех респондентов, дано 2253 правильных ответа, что составляет 36,7% всех ответов. Полученные результаты свидетельствуют о том, что только каждый третий медицинский работник стоматологических организаций компетентен в НСОТ, а большая (63,3%) их часть не ориентируются в ней. Одной из главных проблем при введении НСОТ является недостаточное понимание работниками учреждений здравоохранения ее основных принципов и конкретных критериев оценки качества их труда, что нивелирует потенциально высокий эффект от ее введения. Повышение прозрачности системы оплаты труда позволит значительно увеличить мотивацию персонала на достижение качественных и количественных показателей труда, заложенных в нее администрацией учреждения и связанных с целями работы как самого учреждения, так и здравоохранения в целом. На данный момент система управления медицинских организаций должна задействовать новые инструменты для повышения компетенция персонала. Необходимо обеспечить пространство для профессиональной коммуникации с коллегами по НСОТ.

Об авторах

Валентина Гавриловна Бутова

ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт стоматологии и челюстно-лицевой хирургии» Минздрава России

Email: butova49@rambler.ru
д-р мед. наук, проф. г. Москва, Россия

А. Е Олесов

ИПК ФМБ России

г. Москва, Россия

М. В Зуев

ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт стоматологии и челюстно-лицевой хирургии» Минздрава России

г. Москва, Россия

К. В Умарова

ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт стоматологии и челюстно-лицевой хирургии» Минздрава России

г. Москва, Россия

А. Ю Жеребцов

ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт стоматологии и челюстно-лицевой хирургии» Минздрава России

г. Москва, Россия

В. А Пешков

ГБУ РО «Стоматологическая поликлиника № 1»

г. Рязань, Россия

Список литературы

Дополнительные файлы